Google продемонстрировал всему миру, что можно менее чем за пять лет увеличить свою прибыль в 20 раз (от менее чем $ 500 млн в 2002 году до более чем $ 10,5 млрд к 2006 году).

В начале 2000-х годов руководители Google официально провозгласили переход к принципиально новой стратегии управления персоналом, сделав фокус на работу с талантливыми сотрудниками, обладающими высоким потенциалом (High Potential или сокращенно Hi-Po).

Как можно выявить сотрудников с высоким потенциалом?
Прежде всего, Hi-Po сотрудников отличает правильная мотивация — искреннее стремление преуспеть в достижении бескорыстной цели.

Сотрудники с высоким потенциалом имеют редкое сочетание целей, способностей и вовлеченности. Эти показатели можно измерить и дать количественную оценку:
• Любознательность
Стремление испытать, увидеть, узнать новое, готовность учиться и меняться, способность воспринимать критику.
• Сотрудничество
Они знают, что они хотят и могут сотрудничать с другими, чтобы достичь целей. Исследования показывают, что сотрудники, добившиеся высоких результатов, строят более глубокие, широкие и прочные сети контактов чем их сверстники.
• Энергетика
Мотивация на самосовершенствование и подпитывают других своей энергией.
• Мужество
Идти на риск естественно для них, они не боятся возникающих трудностей.
• Продуктивность
Выполнять больше работы в меньшие сроки.
• Влияние
Умение нравиться другим людям и проявляют высокие навыки установления связей.

Когда писал этот материал, сразу вспомнил несколько человек, которые точно HiPo. Например, работал у меня около года Антон Субботин, 19-ти летний вундеркинд с СПбГУ, соавтор нашей HRM 4.0. Определенно Hi-Po. Правда, с такими ребятами тяжело работать в долгую, они обгоняют компанию по темпам развития и бегут дальше в поисках интересного.
Вывод: компания должна расти быстрее своих Hi-Po!

А у вас в друзьях есть настоящие HiPo? Поделитесь в коментариях особенностями таких людей.